受到技术、监管、市场等诸多因素影响，金融科技产业面临碰撞、融合带来的不确定性，人才市场也在流动中变化。

11月7日，怡安集团(NYSE：AON)旗下国际人力资源咨询公司怡安翰威特召开交流会，并发布怡安麦理根中国金融科技人才管理调研报告，披露中国金融行业科技人才现状相关的研究数据及调查成果。

怡安全球合伙人、怡安翰威特大中华区人力资本研究负责人、首席运营官张卓磊与中国内地金融行业人才资本研究负责人于琨就传统金融公司和互联网金融公司之间的人才争夺战展开讨论。

于琨从薪酬激励机制角度分析了传统金融行业和互联网企业在招聘金融科技领域技术人才上的竞争力。

怡安翰威特的调查发现，不考虑长期激励机制，传统金融机构技术开发人才实现现金收入通常都高于、或持平于互联网企业。但如果考虑长期激励，级别越高的互联网公司技术开发人才全年实现现金收入将远高于传统金融机构。

对于互联网企业，长期激励机制是常见的薪酬激励操作，包括期权计划等。传统金融机构则极少有员工持股计划等长期激励机制。

此外，传统金融机构通常采用业绩计提机制，全年收入差异较大。于琨表示，就全年实际收入，金融行业在2017的数据相较优于2018年。调查数据显示，互联网企业的固定收入比高于传统金融机构。

对于互联网企业的技术员工，加入传统金融机构或将面临波动收入、薪酬缺乏长期激励机制的局面。

技术需要时间试错，优秀的科技人才习惯的业务和人才管理特性不易改变。传统金融公司若要匹配业务特性和人才需求特性，进行科技人才管理，于琨提出，在驱动科技化转型中，金融行业企业人力资源管理应当基于市场和业务特性进行人才管理、建立相对独立的科技事业部和子公司，以及发掘差异化优势。

总体而言，于琨谈到，就传统金融机构来讲，由于业务复杂性较强、风险关注度高，科技领域的负责人绝大部分还是在传统金融领域流动;在短期内，中层及以下技术人才存在互联网公司向传统机构的流动趋势。

关于普惠金融行业的人才流动趋势，于琨透露，2019年年初，整体普惠金融行业人员流动平均在40%以上，中位水平在36%左右。具体而言，大数据风控产业面临严监管，对于该行业的人才面临的境遇，其表示，从薪酬管理逻辑来讲，薪酬下滑的可能性并不大，大数据风控的公司定薪方式都是偏互联网化的，固定收入较高，根据《劳动法》规定，薪资水平调整会滞后，此外，风控是互联网信贷公司的核心能力，相关优秀人才在领域内的竞争能力较高。

“技术一定是未来”，张卓磊谈及，部分领先企业不再以常规思路找技术人才，而是希望寻找能够成功攻破突发技术事件的、给企业带来不同价值、有颠覆能力的人才进来。

7月，一张华为总裁办电子邮件截图流出，华为拟从全世界招20-30名天才“少年”，制定了2019届顶尖学生年薪制方案：8位2019届应届博士生年薪89.6万元起，201万元封顶。

阿里云安全专家吴瀚清的传奇故事也提供了佐证。2005年，正在读西安交通大学少年班的吴瀚清在面试时，三分钟内入侵了阿里巴巴的核心安全系统，此后便加入阿里巴巴负责安全系统建设。

关于技术人才的供求关系，从怡安给出的数据来看，前两年互联网行业调薪率在10%以上，目前的调薪率在8.1%左右。尽管互联网人才市场的热度比此前要低，但短期内仍在增长，并领先于其他行业。